あ
朝活
朝の出勤前の時間を活用して、勉強、ワークアウト、趣味、交流会などの自己研鑽を行うこと。一時ちょっとしたブームになりました。新たな出会いの場にもなっているようです。
アルハラ
アルコール・ハラスメントの略。飲酒に伴う迷惑行為や嫌がらせなど全般を言う言葉。アルコール類の強要、酩酊状態での悪ふざけ、暴力・暴言などを含みます。昭和時代の「イッキ」は今の時代にはなじみません。
アライ
英語のALLY（同盟・支援）が語源で、LGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダー）の当事者ではない人が、性的マイノリティを理解し支援するという考え方やそうした立場をとる人々を指す言葉です。LGBTでないことを明示するために「ストレート（異性愛者）・アライ」とも呼ばれます。当事務所所長の新井はアライです。
イクボス イクメン
「イクボス」とは、部下の育児参加に理解のある経営者や上司のことです。
「イクメン」とは、子育てに積極的に関わる男性のことです。イクボスはイクメンを支援するために、育児休業取得を促すなど、仕事と育児を両立しやすい環境の整備にも力をいれます。産休を取って、遊んでばかりいる「仮面イクメン」にならない様に。
インフルエンサー
「インフルエンサー」とは、「Influence」（影響、感化、作用の意）を語源とする言葉で、他者に大きな影響力をおよぼす人や事物のことを指します。
エクストリーム出社
早朝から観光、海水浴、登山などの遊びやレジャーを楽しんだ後、定刻までに出社する新しい通勤スタイルのこと。出社する頃には頭も体もすでにフル回転状態。仕事とのつながりや自己啓発といった要素を一切求めず、遊びに徹するのがエクストリーム出社であり、「朝活」との大きな違いです。
LGBT
同性愛のLesbian（レズビアン）とGay（ゲイ）、両性愛のBisexual（バイセクシュアル）、自らの性別に違和感を持つTransgender（トランスジェンダー）頭文字をつなげた略称です。性的指向による差別を禁じる社内規定を設けたり、社内研修を行ったり、LGBT人材が働きやすい職場環境づくりに取り組む動きも少しずつですが広がりはじめました。
エンパワーメント
組織の構成員一人ひとりが「力をつける」という意味。会社が存続発展するために、組織としての成果を最大化するために、従業員の自主的・自律的な行動を引き出す支援活動（現場に権限を与える等）を指す。
オフサイトミーティング
会議を社内ではなくあえて社外の場所に移し、日常的に、当たり前となっている場所から離れ、新鮮な環境で集中的に会議を行うこと。停滞、マンネリを打破し、新たなアイディアの創造、コミュニケーションの改善に効果があると言われている。
か
介護離職
家族などの介護を理由に、従業員が会社を辞めることを「介護離職」と言います。2017年団塊世代が70歳台に突入し介護リスクが一段と高まりました。親の介護に直面する子世代のビジネスパーソンが急増する中、介護離職により会社のコアな人材を失わない様に、職場の支援制度や環境改善が必要になっています。
家族手当
配偶者や子供のいる従業員に対して支給される手当です。共働きが当たり前になり、配偶者控除についての見直しも検討される中、支給の有無、支給額について今後見直しを検討する必要があるかもしれません。
企業の合計特殊子宝率
企業の従業員一人（男女問いません）が、その企業に在職している間に何人の子宝に恵まれるかを推計する指標です。合計特殊出生率の調査対象が15～49歳の女性であるのに対し、企業子宝率は男性を含めた15～59歳の従業員を対象とします。
キャリアショック
自分が積み上げてきたキャリアや描いてきたキャリアの将来像が、技術革新、環境の変化などによって極めて短期間のうちに崩壊してしまうことをいいます。スピードのはない時代に生きる私たちは誰でもこのリスクにさらされています。常に自分の知識、スキルを磨き続ける必要があります。
キャリアロス
従業員が育児や介護休職などで職場を一時離れることにより、評価面でのマイナス、モチベーションやスキルが下がり、復帰後のキャリアに支障が出る現象を指す言葉です。育児や介護で職場を離れることで、育児トラックや介護トラックと言われる別の社内キャリアを余儀なくされることがあります。
クラッシャー上司
厳しい叱責、命令、過度の業務負荷などで部下を精神的に“つぶし”ながら、自分は出世していく上司のことをいいます。パワハラだけの上司とは異なり、組織内では優秀で仕事ができると見られているため、評価が高いことが多いのが「クラッシャー上司」の特徴。会社も評価が高いので黙認してしまうため、本人も「自分は正しい」と考えていますが、会社全体に多くのマイナスをもたらしています。
KPI （ケーピーアイ）
Key Performance Indicatorの略で、一般に「重要業績評価指標」と訳されます。KPIを設定することにより現在の業務状態を定量的に把握することが可能になります。
コンピテンシー
高業績人の「行動特性」。個人の能力や数字でなく、成果を上げるためにどのような行動をしているのか、そのプロセスに注目し、コンピテンシー・モデル（行動モデル）をつくって、組織全体の成果向上につなげる考え。
コンプライアンス
Compliance、「法令順守」のこと。違法行為や反社会的行為が明るみになり、会社存続業継続自体が困難になる事件が相次いでいます。法令違反や反社会的行為を社会は許してくれない世の中になりました。
さ
さとり世代
1990年代に生まれ、バブル後のいわゆる「失われた10年」の間に幼少期を過ごした世代の特徴を表す言葉。物心ついたときから不景気だったこともあり、浪費や高望みをせず、ほどほどの穏やかな暮らしを志向する傾向が強い。さとりきったような感覚をもつ人たちが多い。実際に人生や社会を悟っているわけではありません。
３６協定
労働基準法36条に基づいて労使間でなされる法定時間外労働や休日労働に関する協定のこと。一般的に「さぶろく協定」と呼ばれる。36協定を結ばずに残業や休日労働をさせることは労基法違反になります。36協定を結んだからと言って無制限に残業や休日労働をさせられるわけではなく、厚生労働大臣告示により(2019年労基法改正で法律に格上げ予定)上限も定められています。
小1の壁
子どもが幼稚園や保育園を卒園し小学生になった際、放課後の預け先が見つからず、親が従来の働き方を変える必要に迫られたり、退職を余儀なくされたりする問題を指す造語。子どもが未就学児でないと時短勤務制度を利用できない企業も多く、会社制度の見直しを検討する必要があります。
ストレスチェック
職場のメンタルヘルス対策の一環として、「労働安全衛生法の一部を改正する法律」（平成26年法律第82号）により創設された従業員数50人以上のすべての事業所に対して、労働者の心理的な負担の程度を把握するための、医師または保健師による検査（ストレスチェック）を義務づける制度。従業員のストレスの程度を把握し、ストレスへの気づきを促すとともに、職場改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することを主な目的としています。
た
ダイバシティー
英語のDiversity多様性などの意味を持つ言葉から派生して、労働における「人材の多様さ」の概念などとして用いられている。アメリカでは1990年代に人種、性別、年齢、信仰などにこだわらずに多様な人材を生かし、最大限の能力を発揮させようという概念で浸透した。
日本では、性別、価値観、ライフスタイル、障害等の面に注目した多様性として捉えられている傾向がある。正社員、派遣、嘱託、パートタイマー、テレワーク、育児・介護時短、多様は働き方に会社も対応しなければならない時代となりました。
トータル人事制度
教育、目標管理、評価、賃金・賞与、人材育成などの制度がトータルでリンクしている人事制度。一つひとつの制度が独立したものでなく、人の教育、目標設定、サポート、成長、評価、報酬等トータルに運用することで従業員の成長、会社の業績向上につなげるものです。
な
2020年問題
企業における「2020年問題」とは、バブル世代社員や団塊ジュニア世代社員の高齢化にともなうポスト不足、人件費負担増などの諸問題のことです。勤続とともにキャリアを重ねパフォーマンスを発揮し成果を生み続けている人材の処遇も問題ですが、パフォーマンスが低下し（向上させる努力も怠っている）、賃金とのバランスが合わなくなった従業員への対応も大きな問題となっています。
ノー残業デー
一定の日に、従業員に残業をせずに定時で退社することを推奨する取り組みのこと。長時間労働の削減策の一環として導入する企業が増えています。早く帰るために集中し仕事を就業時間内に終わらせる、より効率的なやり方を考える等のきっかけとなります。仕事の生産性向上なくノー残業デーを導入すると、他の日の残業が増えたり、仕事を家に持って帰ったり、本来の目的を果たすことが全くできなくなります。
ノーワーク・ノーペイ
労働者が欠勤や遅刻で仕事をしなかった日や時間については、会社にその分の賃金を支払う義務は発生しない、ノーワーク・ノーペイの原則です。「労働無くして給与無し」給料の基本原則となる考え方です。
は
働き方改革
安倍晋三内閣による経済政策の一つ、仕事と家庭の両立が可能な働きやすい環境を作り、ライフ・ワーク・バランスと生産性を共に向上させていこうとする取り組み。少子高齢化に伴う将来の日本存亡への対策、一億総活躍社会の実現を目指す取り組みの一環。
「「働き方改革」は、一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジであり、日本の企業や暮らし方の文化を変えるものです。厚生労働省WEBページ」
人づくり革命
「家庭の経済事情にかかわらず夢に向かって頑張ることができる社会」「人生１００年時代を見据えた経済社会」を目標に掲げ、幼児教育や高等教育の無償化、社会人の学び直しなどを推進する取り組み。一人ひとりの能力を上げ、生産性を高め、経済力を向上させるための取り組み。
ま
ミレニアル世代
1980年代から2000年代生まれの、2000年前後か、それ以降に社会に進出する新しい価値観を持つ世代を指します。仕事よりもプライベートを重視、管理職になることを希望しない、今までの人事・評価・賃金制度による動機づけが有効に働かない傾向が極めて強い世代です。会社として新たな人事戦略が必要になっています。
モチベーションファクター
モチベーション（意欲）の上げ下げに影響を受けやすい要素のこと。人それぞれモチベーションファクターが違い、組織マネジメントを行う上でも従業員一人ひとりにとって何がモチベーションファクターになるのかを知って、それぞれに合った対応をすることで、成果に繋げたり、メンタルヘルス対策に有効に活用したりすることもできます。
や
茹でガエル理論
カエルを熱湯の中に入れると驚いて飛び出しますが、常温の水に入れて徐々に熱すると、カエルは、生命の危機と気づかないうちにゆであがって死んでしまうという話から、徐々に進行する危機や環境変化に対応しないことに伴うリスクを表します。
昨今、働き方改革やワークライフバランスの推進の必要性は強く言われていますが、多くの会社ではまだまだ掛け声ばかりで、従業員自ら本腰を入れて取り組んではいません。問題の背景にある、少子高齢化や労働人口の減少といった時代の流れの予測はたっているのに、危機に対応せず、今までの状態をそのままにしています。
個人も組織も、ゆでガエルになりたくなければ、主体的に自らを“変える”しかありません。
ら
ライフシフト
ロンドンビジネススクール教授のリンダ・グラットン氏は著書『ライフシフト』で、世界的に長寿化が進む中で、人生１００年を前提にした人生設計に変える（人生の変革）必要があると説いていいます。長寿の人生において、効率的に所得を得るための「生産性」、身体的精神的な健康につながる「活力」、そして、時代の変化に対応する「変わる能力」の３つの要素が重要だと提唱しています。
リカレント教育
リカレントは「再発」や「回帰」を意味する言葉。学校教育または専門教育の修了後、社会に出たあとも生涯にわたって労働と教育を交互に行うという教育システムを指す。
わ
ワークライフバランス
仕事と家庭が両立しやすい職場環境づくりのこと。これからの時代において企業の存続発展に必要不可欠な取り組みです。少子高齢化が急速に進み、家事や育児、介護に携わる従業員が増えてきました。こうした社会環境の変化に対応するためにも、企業は仕事と家庭の両立支援策を整備する必要があります。
